从拜耳中国辞退违反防疫措施员工一事，谈用人单位在非工作时间对员工管理的边界

2020年3月15日，某澳籍华裔女子自境外返京后未戴口罩在小区内跑步，社区卫生防疫工作人员发现后对其进行劝阻，但该女子情绪激动、拒不配合。该女子的行为在互联网上曝光后，引发社会关注。3月17日，该女子的用人单位拜耳中国在官方微博发布公告称“公司已根据相关规定，对该员工做出辞退处理，立刻生效”。3月18日，北京市公安局出入境管理局决定依法注销该女子工作类居留许可、限期离境。

目前我们尚不清楚拜耳中国辞退该女子所依据的具体规定，但值得注意的是该女子违反防疫措施的行为发生在非工作时间，那么用人单位是否有权对员工在非工作时间的行为进行管理?用人单位对员工管理的边界在哪里呢?

1.用人单位是否有权对员工在非工作时间的行为进行管理?

在计划经济时期，用人单位除用工管理外还承载了一些类似社会管理的职能。在当时特殊历史时期下用人单位对员工非工作时间进行必要的管理，既是客观需要，也容易为员工所接受。在保留传统用工管理烙印较多的事业单位在编人员管理(即人事关系)中，还能够明确地看到法律法规赋予管理方对被管理人员非工作时间行为管理的相关规定(例如，在《事业单位工作人员处分暂行规定》就有对于被管理者非工作时间实施违规行为进行惩处的规定)。但在劳动关系项下，用人单位是否有权对员工在非工作时间的行为进行管理?这一直是一个有争议的问题。

从管理职能上讲，劳动关系项下的用人单位与员工的法律关系更多地局限在劳动用工管理中，员工的权利意识和私密意识也不断增强。从员工的角度来说，对于工作时间以外的事项属于其个人生活，主观上不愿让用人单位进行干涉。从用人单位的角度来说，现在的用人单位(尤其是一般民企)往往也不具备对员工非工作时间进行管理的实际能力和主管意愿，让其对员工非工作时间进行管理，似乎也有些强人所难。

从法律规定和司法实践来看，目前无论是立法机关还是司法审判机关，在处理劳动争议时，出于稳定劳动关系、避免用人单位滥用权力侵害员工利益等目的，往往也倾向于将用人单位对员工的管理限制在与工作相关的事项上(例如，《劳动合同法》明确规定，用人单位在招用员工时，有权了解的为“与劳动合同直接相关的基本事项”)。虽然从《劳动合同法》中关于员工被依法追究刑事责任时用人单位可以解除劳动合同的规定来看，法律并没有将员工被追究刑事责任时用人单位有权进行管理的情形局限于与劳动相关的事项，似乎可以看做法律在一定程度上认可了用人单位在特定情形下可以依据员工非工作时间的行为进行有限管理的例证，但是考虑到被追究刑事责任往往意味着员工的行为已经极其严重地违反了社会秩序的底线而且随之而来的刑罚往往不可避免地对劳动合同的履行造成障碍，所以我们倾向于认为这仅仅属于一种极为特殊的情况，不宜将其扩张解释为用人单位可以对员工非工作时间的所有行为都进行管理。所以，从目前的法律规定来看，尤其是在劳动关系项下，用人单位对员工非工作时间进行管理并没有明确的法律依据。

但是随着社会经济的发展，尤其是网络的进步，社会生活已变得日益复杂，工作和生活在很多情况下已不能简单地使用是否为工作时间而进行简单地分割。用人单位的工作安排可能会对员工在非工作时间的生活造成影响，员工在非工作时间的一些行为也很有可能会对用人单位产生非常巨大的冲击。当用人单位属于在社会上具有较高影响力的知名企业时，这种冲击会更加明显。

从近年来舆情热点所体现出的规律来看，如果员工在非工作时间的行为为社会所认可时，有可能产生提升用人单位的企业形象和社会评价的积极效果，但如果员工在非工作时间的行为明显有违社会的基本道德准则或普遍共识，该行为也有可能会损害用人单位的企业形象和社会评价。在一些社会热点事件中，已经存在将对员工个人的谴责和负面评价扩展到其所在的用人单位的现象，甚至通过抵制购买用人单位的产品、拒绝接受用人单位的服务等较为极端的方式来表达对员工个人行为不满的现象也时有发生。所以，如果用人单位处理不当，即使是员工的个人行为也有可能会对其生产经营造成巨大的负面影响。

综上所述，笔者倾向于认为：在劳动关系项下，虽然用人单位对员工非工作时间进行管理并没有明确的法律依据，但如果该行为可能对用人单位造成重大影响时，用人单位可以进行必要的管理。

2.用人单位是对员工在非工作时间行为管理的边界在哪里?

实事求是地说，因为法律上对于劳动关系项下用人单位对员工非工作时间进行管理并没有明确的依据，所以所谓的边界并不清晰。在发生争议时，因为案件的具体情况不同以及审理人员的差异，案件的结果可能也存在较大差异。但通过对相关案件的检索并结合笔者在代理类似案件中的经验，我们尝试归纳出以下管理原则供用人单位参考。

1、用人单位对员工在非工作时间的管理应当是低限度的管理

为什么法律和司法实践中对用人单位在非工作时间进行管理始终秉持较为审慎的态度，笔者理解这是因为绝大多数的企业对于员工非工作时间的管理不是太少而是太多，在此种情况下员工的权益其实更容易受到侵害。例如，要求员工在非工作时间从事与工作相关的事项、要求员工必须参加公司在休息时间组织的团建活动、要求员工在个人的朋友圈发布公司微信公众号推送的文章等等。这些要求员工在非工作时间去做特定事项的管理，通常不属于低限度的管理，很有可能构成对员工个人生活的不当干涉，甚至存在被认为加班、需要支付加班工资的可能性。而我们所谓的低限度的管理，从程度上来讲不宜对员工的个人生活进行过多的干涉，更不应该要求员工在非工作时间去“做”某些特定的事项，最好仅限于要求员工“不做”特定的事项即可。

2、用人单位对员工在非工作时间的管理初衷需是保护企业和社会的正当利益

用人单位对员工的管理，尤其是惩处，应当有正当的理由和价值取向，而不宜仅仅作为单位领导树立个人权威的工具。尤其是在非工作时间对员工进行管理，这一点更为重要。近年来，因员工在下班后在朋友圈、微博、贴吧等网络平台吐槽单位管理行为或领导个人导致的劳动争议案件时有发生。从公布的判决结果来看，如果员工的言论可能涉嫌违反对单位的诚信义务，法院是有可能支持单位的管理行为，但如果员工的言辞仅仅是对领导个人情绪的宣泄，则法院更倾向于不支持单位的管理行为。而用人单位对于员工一些明显违反社会基本公德和诚实信用的事项进行管理时，即便该行为是发生在非工作时间、甚至是与工作无关的个人行为，在发生争议时得到支持的可能性就更大。在此次拜耳中国辞退员工的事件中，虽然尚不清楚拜耳中国所依据的公司规定的具体内容，但考虑到该员工系违反疫情防控措施且情节恶劣，拜耳中国的管理行为所彰显的是对所在国法律的遵守和对抗击疫情的支持，这样的管理初衷值得充分肯定。

3、用人单位对员工在非工作时间的管理需要有规章制度作为支撑

在现行劳动法律框架下，用人单位单方解除劳动合同需要符合法定情形，而在《劳动合同法》中用人单位对员工非工作时间管理的切入点，主要是第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”。这就要求用人单位在日常管理中注重自身人力资源管理合规制度建设，对禁止性行为给予明确的规定。当然，再完善的规章制度也不可能穷尽列明所有的禁止性行为。为此，很多注重合规建设的跨国企业除了会制定具体的规章制度、劳动纪律，还会专门起草契合自身企业文化和管理需要的商业准则和道德标准，并据此对员工进行相关的培训，在对员工的日常行为进行规制的同时，也可以对规章制度和劳动纪律起到补充和完善的作用。这样，当员工作出规章制度中并未列明但确已明显违背社会公德和企业文化的行为时，用人单位仍可以尝试对其行为进行较为有效管理，在发生争议时也更易于得到仲裁员和法官的支持。