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    劳动者在职期间是否应当遵守竞业限制的约定

    CNLAWWEB.NET   2018-09-04   信息来源:观韬中茂律所   作者:马伯元
    核心提示:为了保护用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项,劳动合同法规定了用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,在按月支付经济补偿金的前提下,要求用人单位负有保密义务的人员,在解除或终止劳动合同后不超过二年的时间内,在一定的范围、区域内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从业同类业务有竞争关系的其他用人单位工作,不得自已开业生产或经营同类产品、从事同类业务。但在劳动关系存续期间,在用人单位尚未实际支付竞业限制补偿金的情况下,是否同样有权要求劳动者接受竞业限制条款的约束,在理论与实践中存在争议。笔者认为在劳动关系存续期间,在用人单位未支付经济补偿金的情况下,也可以要求劳动者履行竞业限制义务。如果劳动者违反上述约定,应当依据竞业限制条款承担违约责任。

    一、问题的提出:用人单位是否有权要求劳动者在职期间遵守竞业限制的约定?

    李海涛于2015年1月1日入职江苏新锐教育培训学校,职务为教学主管,劳动合同期间为三年,年薪24万元。在双方签订的《保密协议》中,约定李海涛在职期间及劳动关系终止后2年内,不得在江苏地区从事与教育培训相关的工作。在竞业限制期限内,新锐教育培训学校每月向其支付经济补偿金7000元。如果新锐教育培训学校未按约定支付上述补偿金,李海涛有权不接受竞业限制条款的约束,如已实际履行了竞业限制义务,有权要求新锐教育培训学校按照上述标准支付补偿金;如果李海涛违反上述约定,新锐教育培训学校有权以其年薪为基数主张违约金。2017年7月15日江苏新锐教育培训学校无意中得知李海涛在2016年12月1日与该校其他五人共同设立了江苏勤学教育培训有限公司,李海涛系该公司法定代表人。次日新锐教育学校立即作出了解除与李海涛劳动合同的决定,并要求其支付24万元的违约金。

    对于新锐教育培训学校是否可以与李海涛在职期间约定竞业限制义务并设定违约金问题,在案件处理过程中存在两种意见。

    第一种意见认为,用人单位主张的违约金不应当得到支持。理由为:首先,从劳动合同法第二十三条第二款“[1]对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”的规定来看,竞业限制条款约束的是劳动者离职后的就业选择权。要求劳动者履行上述义务,实际上是要求劳动者履行公司法对于公司董事、高级管理人员的竞业禁止义务。因此,要求李海涛在职期间履行竞业限制约定,缺乏法律依据。其次,依据《江苏省劳动合同条例》第二十八条第二款“用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的,劳动者可以不履行竞业限制义务”的规定,在新锐教育培训学校尚未实际支付竞业限制补偿金的情况下,李海涛有权不遵守竞业限制条款。再次,依据劳动合同法第二十五条,除法定情形外,双方不得约定由劳动者承担违约金。因此,新锐教育培训学校不得与李海涛就在职期间,约定竞业限制义务并设定违约金。

    第二种意见认为,新锐教育培训学校有关违约金的仲裁请求,应当得到支持。理由如下,首先,劳动者在职期间履行保密及竞业限制义务,这是劳动者对用人单位忠诚义务的体现,双方通过协商达成的竞业限制条款应当得到遵守。其次,劳动合同法第二十三条对于用人单位与劳动者约定竞业限制义务,并未限定于劳动者离职后,理应包括劳动者在职期间。故新锐教育学校有权要求李海涛支付24万元的违约金。笔者赞同这一观点。

    二、法理分析:劳动者在职期间履行保密及竞业限制义务,这是劳动者对用人单位忠诚义务的体现。如不履行上述义务,应当承担相应的违约责任。

    第一,新锐教育培训学校与李海涛有关竞业限制的约定,符合劳动合同法立法目的。劳动合同法设立竞业限制制度,目的在于保护用人单位的技术秘密和商业秘密,防止和避免劳动者对用人单位商业秘密和知识产权的潜在威胁。由于劳动者在职期间掌握用人单位的技术秘密和商业秘密更加便捷和迅速,相较于离职后劳动者违反竞业限制义务,劳动者在职期间从事竞争业务对于用人单位技术秘密和商业秘密的损害更加巨大,其行为的主观恶性也更加严重。根据“举轻以明重”的立法原则,对于离职后的劳动者,法律尚允许用人单位限制其择业权,对于劳动者在职期间,更应当允许用人单位约定劳动者的竞业限制义务。而且,对劳动者在职期间约定竞业限制义务及违约责任,对劳动者的生存权并无影响,不存在法理上的障碍。

    第二,劳动合同法的相关规定,并未将劳动者在职期间的竞业限制义务排除在外。劳动合同法第二十三条第二款规定,用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。从上述规定的文义上理解,劳动合同法只不过规定用人单位向劳动者支付竞业限制补偿金,支付时间从劳动合同解除或终止后开始,支付方式规定为按月支付。但没有将用人单位与负有保密义务的劳动者签订在职期间竞业限制的权利予以排除。

    第三,公司董事、高级管理人员对公司应当具有忠诚义务,与作为劳动者对于用人单位应当具有忠实义务并不矛盾。按照史尚宽先生的观点,“对于劳动合同,即便没有法定或约定,其所具有的人身性质本身也决定了劳动者负有忠实义务。也正因为劳动合同的人身属性,劳动者所承担忠实义务的程度显然不同于一般民商事合同”。而劳动者的忠实义务在理论上包括三个方面,即服从义务、保密义务和增进义务。显而易见,劳动者的保密义务当中必然包含劳动者在职期间的竞业限制义务。在本案中,李海涛在职期间,尤其是在与新锐教育培训学校签订了保密协的情况下,违背承诺与该校其他五人共同设立江苏勤学教育培训有限公司,显然违背了其对于新锐教育培训学校应有的忠实义务。

    第四,在我国劳动立法层面,虽然对于劳动者的忠实义务没有作出明确的规定,但劳动合同法第三十九条第(四)项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同;第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同关系的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。在一定程度上可以反映出劳动合同法对于劳动者在职期间必须履行忠实义务的立法要求。

    第五、在第一种观点中,有关在新锐教育培训学校尚未实际支付竞业限制补偿金的情况下,李海涛有权不遵守竞业限制条款的主张,同样不能成立。用人单位可与负有保密义务的劳动者就在职期间,及离职后的竞业限制进行约定。用人单位要求劳动者在职期间履行竞业限制义务,不需要用人单位支付经济补偿金;要求劳动者离职后履行竞业限制义务,用人单位应当按相关规定及约定的标准,及时支付经济补偿金。《江苏省劳动合同条例》第二十八条第二款“用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的,劳动者可以不履行竞业限制义务”的规定,仅是针对劳动者离职后履行竞业限制义务所作出的规定,不能由此反推新锐教育学校与李海涛约定的在职期间竞业限制条款,没有发生法律效力。

    三、司法实务中的初步共识:劳动者在职期间违反竞业限制规定与他人经营同类业务的,用人单位可以追究劳动者违约责任。

    在江苏省劳动人事争议仲裁委员会于2017年7月3日印发的《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》[苏劳人仲委(2017)1号]第(四)项规定,用人单位与劳动者签订竞业限制协议,但劳动者在职期间违反竞业限制规定与他人经营同类业务的,用人单位追究劳动者的违约责任应予支持。双方对于违约金有约定的,劳动者应当按约定向用人单位支付违约金;双方对违约金没有约定的,违约金数额可以参照竞业限制约定的标准,并结合劳动者侵权行为的持续时间、造成的后果和实际损失的情况进行综合判定。

    尽管上述规定仅是研讨会纪要,不属于法律、行政法规、地方法规、规章等规范性法律文件,不能作为劳动人事争议仲裁委员会及人民法院裁判的援引依据,但它是江苏省劳动人事争议仲裁委员会在2017年3月30日,于江苏省镇江市召开的全省劳动劳动人事争议疑难问题研讨会上,由该委员会和各设区市调解仲裁管理处、仲裁院负责人、江苏省高级人民法院民一庭、江苏省总工会法律部、江苏省人社厅政策法规处、劳动关系处、工伤保险处、劳动监察总队相关人员,从维护劳动者与用人单位合法权益及劳动关系和谐稳定的大局出发,对于当前劳动人事争议处理工作中突出问题初步达成的共识。上述规定对江苏省各地劳动争议案件处理,及正确认识劳动者在职期间履行对用人单位的竞业限制义务,具有重要参考意义。

    四、竞业限制与竞业禁止的厘清:用人单位如果没有与劳动者签订竞业限制条款,不能依据公司法竞业禁止的规定,要求劳动者承担法律责任。

    竞业限制与竞业禁止虽存在一定的联系,有时还可能存在竞合,但二者还是有较大区别:

    (一)法律依据不同

    竞业限制依据的是劳动合同法的相关规定,是由用人单位与劳动者以协商方式,通过约定形成的义务。

    竞业禁止是依据公司法中,未经股东会或者股东大会同意,不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务的规定,确立的董事、高级管理人员的法定义务。

    (二)履行义务的期限不同

    竞业限制期限在解除或者终止劳动合同后,不得超过二年。

    竞业禁止义务与董事、高管的职务密切关联,一旦董事、高管离职,也没必要再承担该项义务。

    (三)不履行义务的法律后果不同

    关于竞业限制,依据劳动合同法第二十三条第二款规定,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金;依据劳动合同法第九十条规定,劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

    关于竞业禁止,根据公司法一百四十九条规定,董事、高管违反竞业禁止义务,所得收入应当归公司所有。第一百五十条规定,董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。

    (四)关于履行义务是否需要支付对价的不同

    在职期间用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,无须另行支付对价。但在劳动合同解除或终止后,用人单位应当按照相应的标准、要求,及时足额向劳动者支付经济补偿金。

    竞业禁止是董事与高管履行职责的附随义务,公司无需向董事、高管给予任何经济补偿金或支付其他对价。

    由此可见,劳动者在职期间遵守竞业限制条款是履行约定义务,不同于公司董事、高管履行的竞业禁止的法定义务。用人单位如果没有与劳动者签订竞业限制条款,不能依据公司法竞业禁止的规定,要求劳动者承担竞业限制责任。

    五、结束语:用人单位有权对负有保密义务的劳动者在职期间违反竞业限制约定的行为,主张违约责任。

    综上所述,江苏新锐教育培训学校与李海涛签订的保密协议,符合法律规定,对于当事人双方均具有法律上的拘束力。李海涛违反竞业限制的约定,在职期间开办与新锐教育培训学校具有竞争关系的公司,应当按照竞业限制条款的约定,向江苏新锐教育培训学校支付违约金。李海涛关于《中华人民共和国劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》未规定用人单位有权与劳动者约定在职期间竞业限制条款的抗辩主张,是对法律、地方性法规的曲解,也是对劳动者忠实义务的背叛,于情于法都不应得到支持。

    [1]江苏苏源律师事务所

    延伸阅读 重庆律师网络办公室 | 值班主持律师
  • 上一篇文章: 医疗期届满解除劳动合同之路径分析——以《劳动合同法》第四十条第(一)项为切入点
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