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    医疗期届满解除劳动合同之路径分析——以《劳动合同法》第四十条第(一)项为切入点

    CNLAWWEB.NET   2018-08-30   信息来源:环球律师事务所   作者:李昭 胡高崇 戴月
    核心提示:与因工作原因遭受事故伤害或者患职业病而需要暂停工作接受医疗的期间(即“停工留薪期”)相区分,“医疗期”仅指职业病之外的患病以及非因工负伤而对应的接受医疗期间。前者受《工伤保险条例》及其他法律制度调整,适用前提及劳动者可以享受的待遇均与“医疗期”全然不同。

    一、引言

    (一)“医疗期”是什么

    “医疗期”这一概念在中国劳动法项下具有特定含义。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(以下称“《医疗期规定》”)[1]第二条将“医疗期”定义为“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。”该定义揭示了中国劳动法项下“医疗期”的两大重要特征:

    其一,与因工作原因遭受事故伤害或者患职业病而需要暂停工作接受医疗的期间(即“停工留薪期”)相区分,“医疗期”仅指职业病之外的患病以及非因工负伤而对应的接受医疗期间。前者受《工伤保险条例》及其他法律制度调整,适用前提及劳动者可以享受的待遇均与“医疗期”全然不同。

    其二,“医疗期”内限制用人单位解除劳动合同,其立法用意为通过限制用人单位单方行使解除劳动合同的权利而保护劳动者。“医疗期”对用人单位解除劳动合同的限制是这一概念在劳动与雇佣领域最为重要的意义。(以下“医疗期”将不加引号,均表示劳动法项下具备该特殊法律意义的“医疗期”概念。)

    (二)医疗期的作用——“限制”用人单位解除或终止劳动合同

    医疗期对用人单位解除或终止劳动合同的限制作用体现在两个方面:

    第一,《劳动合同法》第四十二条第(三)项规定,劳动者“患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的”,“用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”也就是说,如果劳动者被认定为处于医疗期内,用人单位不得行使预告解除权,也不得对医疗期内的劳动者实行经济性裁员。

    第二,依据《劳动合同法》第四十五条,医疗期同样限制用人单位期满终止劳动合同;如果劳动合同期满时劳动者尚处于法定医疗期内,劳动合同的期限应当顺延至医疗期满。[2]

    除上述限制以外,医疗期内并不限制用人单位依据《劳动合同法》第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同,也不限制用人单位依据《劳动合同法》第三十九条在劳动者存在法定过错时单方解除劳动合同。

    本文仅介绍医疗期届满后,用人单位以《劳动合同法》第四十条第(一)项为由解除劳动合同的法定构成要件。根据《劳动合同法》第四十条第(一)项,“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”,用人单位即可行使预告解除权。本文将该条款项下用人单位预告解除权行使的特殊法定要件展开介绍。至于医疗期届满后用人单位与劳动者协商解除劳动合同,或用人单位以劳动者严重违纪(最常见的理由即为旷工)等过错为由解除劳动合同,或劳动合同期满终止;或者,医疗期内用人单位与劳动者协商一致,或因《劳动合同法》第三十九条规定的劳动者过错而解除劳动合同,均不在本文讨论之列。

    除此以外,实务中尚有许多其他与医疗期相关的问题,例如,医疗期待遇标准问题,以及医疗期届满劳动合同解除或终止后经济补偿金、医疗补助费的计算和支付等问题。篇幅所限,本文不再讨论。如有相关疑问,可留言反馈,针对读者关注较多的热门问题,笔者将优先另行撰文介绍。

    二、医疗期届满预告解除劳动合同的构成要件

    作为用人单位可以预告解除劳动合同的三种情形之一,与以《劳动合同法》第四十条第(三)项“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同一样,用人单位在医疗期届满后预告解除劳动合同时,需要满足一些共同的一般构成要件。例如,除医疗期之外,不存在《劳动合同法》第四十二条规定的其他情形。再例如,用人单位解除劳动合同时,应满足预告解除的合法程序性要件,包括事先将单方解除劳动合同的理由通知工会,提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资,以及采用书面形式向劳动者送达解除劳动合同通知书。就上述共同要件,笔者在《用人单位预告解除劳动合同之路径分析——以客观情况发生重大变化为切入点》[3]一文中,已经详细展开介绍,本文不再重复。

    而针对医疗期满后预告解除劳动合同的特别构成要件,根据上述《劳动合同法》第四十条第(一)项的规定可知,用人单位解除劳动合同须同时满足“医疗期满”,以及期满后“不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作”两大前提条件。此外,司法实践中,往往还要求用人单位在解除前对劳动者进行劳动能力鉴定,否则很可能构成违法解除。这三点构成了医疗期届满用人单位预告解除劳动合同的特殊构成要件。

    (一)医疗期届满

    由于医疗期对用人单位解除劳动合同的限制作用,用人单位非因劳动者过错单方解除劳动合同的首要前提条件即为医疗期已经届满。判断医疗期是否届满,需要了解劳动者依法可以享受的医疗期长度,以及医疗期计算的正确方法。

    1. 非特殊疾病医疗期的长度

    根据《医疗期规定》第三条,劳动者依法可以享受的医疗期长度与其工作年限相关,通常为3-24个月不等。该条规定:

    企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:

    (一)实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。

    (二)实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5五年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。

    上述医疗期长度仅为法律设定的最低线,如果用人单位通过集体合同、劳动合同、医疗期协议或规章制度等方式给予劳动者更长的医疗期,则应按照更高的标准执行。

    2. 特殊疾病医疗期的长度

    原劳动部在《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(以下称“《医疗期通知》”)[4]第二条中就特殊疾病的医疗期进行了特别规定,即:

    根据目前的实际情况,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。

    司法实践中对于上述特殊疾病医疗期的规定存在两种不同理解。

    一种理解认为,如劳动者被认定患有特殊疾病,可直接享受24个月医疗期;24个月不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,还可以适当延长医疗期。[5]

    另一种理解认为,即便劳动者患有特殊疾病,也并非当然享受24个月医疗期,而仍应当依据其工作年限确定医疗期。[6]

    实践中,从保护劳动者的角度出发,如遇到特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的情况,裁判机关很可能会选择跳过工作年限的规定,直接认定适用24个月医疗期。因此,笔者也建议用人单位在遇到劳动者确诊癌症、精神病或已经瘫痪的情况下,直接给予24个月的医疗期,或将原医疗期延长至24个月(如在累计病休期内确诊为特殊疾病)。

    关于如何判断特殊疾病,《医疗期通知》并未对特殊疾病进行定义,仅仅是列举了癌症、精神病及瘫痪三种情形。

    其中癌症、精神病属于临床上可以确诊的疾病种类,特殊医疗期的适用可以通过劳动者提供医院出具的诊断证明进行判断。但对于是否所有癌症都构成特殊疾病,以及哪些诊断结果才构成“精神病”,裁判机关掌握有较大的自由裁量权。举例而言,在实践中,如果劳动者在累计病休期届满前仅仅提交“焦虑”“抑郁”等诊断证明,则存在不被认定为确诊“精神病”的可能。[7]

    瘫痪相对来说更加复杂一些,由于多种疾病均可能导致瘫痪后果(例如肿瘤、脑血管病、神经受损等等),如果劳动者确诊为极可能导致瘫痪的高危疾病,但尚未瘫痪,若用人单位在原医疗期届满时匆匆预告解除劳动合同,一旦未来(尤其是在预告期内时)劳动者瘫痪,不排除裁判机关会做出劳动者应享受24个月医疗期的认定,进而裁判用人单位因不满足医疗期届满而构成违法解除。

    3. 医疗期的累计病休期间

    《医疗期规定》第四条为医疗期的计算设定了累计病休期这一区间:

    医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12个月的按18个月内累计病休时间计算;18个月的按24个月内累计病休时间计算;24个月的按30个月内累计病休时间计算。

    《医疗期通知》第一条继续对累计病休期的使用作了解释:

    医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。如:应享受三个月医疗期的职工,如果从1995年3月5日起第一次病休,那么,该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。

    病休期间,公休、假日和法定节日包括在内。

    尽管上述规定未予言明累计病休期届满时,医疗期尚未届满的后果,但实践中的通常操作是,累计病休期届满,则原先的医疗期累计清零,进而直接进入(如劳动者仍在病休期间),或自劳动者下一次病休第一天开始进入下一累计病休期,重新开始累计计算医疗期的期间。

    然而,如果劳动者长期频繁休病假,但却在每一个累计病休期内均未休满医疗期规定天数,劳动者显然无法正常足额提供劳动,但根据上述理解与操作,由于医疗期未届满,用人单位却无法解除劳动合同,确实有失公平。现行制度尚未能对解决该失衡情况做出反馈。

    4. 医疗期是否可以“升档”

    实践中容易对医疗期计算产生疑问的另一种情形是,如果劳动者在累计病休期内工作年限发生了变化,而根据新的工作年限会导致医疗期长度“升档”,那么其实际享受的医疗期长度是否应当相应变化。

    关于该问题,目前亦没有政策给予准确答复。笔者建议,用人单位可以在劳动者首次病休之日与劳动者签署《医疗期协议》,并在协议中对医疗期在履行过程中是否“升档”的问题进行约定。

    医疗期长度对照表(上海地区除外)

    5. 上海地区医疗期长度的规定

    上海市人民政府在2002年曾颁布过《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(以下称“《上海市医疗期规定》”),并在2015年修订了该规定,[8]由此在上海地区建立了比较有特色的医疗期计算方法。

    (1)根据《上海市医疗期规定》第二条规定,医疗期的长度仅和在本单位的工作年限有关,而无须考虑实际工作年限:

    医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月。

    (2)《上海市医疗期规定》并无“累计病休期”的概念,相反,该规定第五条规定:

    劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期,用人单位可以依法与其解除劳动合同。

    也就是说,上海地区劳动者按照规定应享受的医疗期为其在本单位工作期间全部能够享受的病休期间,不能重复享受。

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